通信人才网分析师 周行

在通信行业招聘和求职过程中，“薪酬待遇”几乎是企业HR与求职者都无法绕开的话题。

对求职者而言，希望自己的经验、技术能力和项目经历得到充分认可；对企业而言，则希望在既定的人力成本范围内招聘到合适的人才。于是，同一个岗位经常出现这样的情况：企业觉得候选人的薪资要求偏高，候选人却认为企业给出的待遇低于市场水平。

表面上看，这是一次薪酬谈判。

但从人才市场角度看，薪资实际上是通信行业人才供给和企业需求博弈之后形成的一个“市场价格”。

因此，要理解通信行业的薪酬问题，不能仅仅讨论“HR应该如何压薪”或者“求职者应该如何谈薪”，而应该首先回答几个更基本的问题：

这个岗位现在到底缺不缺人？市场上有多少符合要求的人？企业对这个人的需求有多迫切？候选人的能力是否具有替代性？

这些问题，才是真正决定薪酬水平的核心因素。

一、通信人才市场，本质上也是一个供求市场

从经济学角度来看，人才同样是一种特殊的生产要素。

企业产生岗位需求，形成“人才需求市场”；工程师、项目经理、销售人员以及各类技术人员进入人才市场，则构成“人才供给”。

当某类人才供不应求时，其市场价格——也就是薪酬——往往会上升；当某类人才供给明显大于企业需求时，薪酬增长就会受到限制，甚至出现下降。

这一规律，在通信行业表现得尤其明显。

例如，在3G、4G网络大规模建设阶段，无线网络规划、优化、督导、工程实施等岗位需求曾经快速增长。大量运营商项目集中启动，而市场上具有实际项目经验的人才相对有限，因此不少岗位曾经出现比较明显的人才紧缺。

企业为了抢人，往往需要提高工资、项目补贴、出差补助甚至缩短招聘流程。

但随着通信网络建设逐步成熟，一些传统岗位人才供给不断增加，而新增岗位数量下降，供求关系发生变化之后，同类岗位的薪资自然也会承受压力。

因此，同样是一名“通信工程师”，在不同技术周期、不同区域、不同项目阶段，其市场价值可能完全不同。

近年来，这种结构性变化更加明显。

一方面，传统无线网络建设、工程实施和基础网络优化岗位趋于成熟；另一方面，5G-A、算力网络、云计算、数据中心、AI基础设施、行业数字化以及网络智能化等新方向开始产生新的招聘需求。

这意味着通信行业并不是简单地“人才过剩”或者“人才短缺”。

更准确地说，是：

传统岗位与新兴岗位之间，正在出现越来越明显的结构性供需分化。

二、决定工资的，不只是工作年限，而是“稀缺程度”

通信人才网在长期招聘服务过程中发现，很多求职者判断自己薪资水平时，最常采用的方式是：

“我工作了多少年。”

例如：

工作3年应该多少钱；

工作5年应该多少钱；

工作10年是不是就应该进入某个薪资区间。

工作年限当然重要，但它并不是决定薪酬的唯一指标，有时甚至不是最重要的指标。

人才市场真正定价的，是一个人的可替代程度。

假设一家企业招聘一名普通网络优化工程师，发布职位之后可以收到几十份符合条件的简历，那么企业显然拥有更大的选择空间。

此时候选人的薪资议价能力相对有限。

但如果企业招聘的是某个特殊设备厂家、特殊网络制式或者特定海外项目经验的人才，而整个市场只有少量候选人满足条件，那么情况就完全不同。

即使两个人工作年限相同，其薪资水平也可能相差很大。

因此，一个通信人才的市场价值，通常取决于几个因素：

第一，技术稀缺性。

掌握市场普遍具备的技能，与掌握企业短期难以找到的技术，其人才价值明显不同。

第二，项目经验。

真正完成过大型网络建设、核心网改造、海外交付、数据中心建设、行业专网或者复杂项目的人才，其价值往往高于只有理论知识或者辅助项目经验的人才。

第三，解决问题的能力。

企业真正愿意为之支付更高薪酬的，并不是“会某项技术”的人，而是“能够独立解决问题”的人。

第四，资源和业务能力。

尤其是项目管理、销售、售前、解决方案等岗位，一个人的客户资源、行业理解以及项目获取能力，本身就是重要的人才价值。

第五，人才供给数量。

如果市场上有大量同类人才，个人议价能力自然降低；如果市场上只有少数人才具备某种能力，其价格通常会上升。

所以，对于求职者而言，与其单纯问：

“我工作8年应该拿多少工资？”

不如问：

“如果我离开现在这家公司，市场上有多少企业需要我的能力？”

这个问题更接近真实的人才市场价值。

三、企业招聘中的“工资低”，有时并不是企业真的没有预算

企业招聘中经常出现一个现象：

职位写着薪资8000—12000元，但真正遇到特别合适的候选人之后，企业最终可能给到13000元甚至更高。

这说明招聘薪资并不完全是一个固定价格。

企业招聘实际上存在三个价格：

第一是预算价格；

第二是市场价格；

第三是人才实际价值价格。

企业最初制定招聘预算时，通常会参考内部薪酬体系、现有员工工资、项目成本以及当地人才市场行情。

但真正进入招聘之后，HR可能发现：

原来的预算根本招聘不到符合要求的人。

这个时候企业只能面对两个选择：

降低人才要求，或者提高招聘预算。

因此，一个职位长期招聘不到人，本身就是市场给企业发出的一个信号：

企业对岗位的定价可能低于市场均衡价格。

有些企业招聘半年仍然没有找到合适的人，一直认为“现在的人要求太高”。

但从人才市场角度来看，这种判断并不一定正确。

如果大量符合要求的候选人都拒绝这个薪资，那么企业应该重新评估的，不只是候选人的要求，更应该重新评估岗位预算是否符合市场实际。

反过来也一样。

如果一个职位发布之后，很快收到大量条件明显高于要求的求职者，那么也说明这个岗位可能处于供给相对充足的状态。

优秀的HR，并不是简单地“把工资谈低”。

真正专业的招聘，是不断寻找：

企业用人成本与人才市场价格之间的合理平衡点。

四、为什么企业和求职者经常对“市场工资”产生完全不同的判断？

招聘过程中经常出现这样一段对话：

求职者说：

“现在市场上这个岗位基本都是15000元左右。”

HR却认为：

“我们招过很多人，12000元完全可以找到。”

双方都认为自己了解市场行情。

为什么会产生这种差异？

原因在于，所谓“市场工资”本身并不是一个数字，而是一个区间。

同一个岗位，即使职位名称完全相同，也可能因为以下因素产生巨大差异：

所在城市不同；

项目所在地不同；

甲方、设备商、服务商不同；

企业规模不同；

技术方向不同；

是否长期出差不同；

项目稳定程度不同；

岗位责任不同；

候选人能力不同。

例如，同样叫“网络优化工程师”，一个岗位可能只是负责基础测试和数据分析，另一个岗位却需要承担复杂网络问题定位、客户沟通以及项目管理。

职位名称相同，但人才价值完全不同。

因此，无论企业还是求职者，在比较薪资时都应该避免一个误区：

只比较职位名称，不比较岗位内容。

真正有效的薪资比较至少应该同时考虑：

行业、城市、岗位、技术方向、工作经验、项目经验、企业类型和职责范围。

只有这些条件大致相同时，薪资比较才有意义。

五、求职者谈薪，真正应该谈的是“价值”，而不是生活成本

不少求职者谈薪时喜欢使用这样的理由：

“现在房租比较高。”

“我马上要结婚了。”

“上一份工作已经拿到这么多。”

“我家里的生活压力比较大。”

这些情况企业HR可能会理解，但从招聘决策角度来看，它们通常并不能有效提高候选人的薪资。

因为企业支付工资的依据并不是一个人的生活成本，而是：

这个人能为岗位创造多少价值。

所以，更有效的薪酬谈判应该围绕岗位价值展开。

例如：

自己做过哪些项目；

解决过什么复杂问题；

能够独立承担哪些工作；

熟悉哪些设备和技术；

是否具备项目管理能力；

是否拥有客户资源；

过去给企业创造过什么结果。

假设两名候选人都要求15000元工资。

一名候选人只是说：

“我上一家公司就是14000元，所以希望涨到15000元。”

另一名候选人则能够清楚说明：

“过去两年负责三个地市的网络优化项目，可以独立负责客户沟通、指标分析、专项优化和项目验收，到岗之后基本不需要培训。”

对于企业而言，这两个人的薪资谈判基础显然不同。

因此，求职者最强的谈薪能力，本质上并不是谈判技巧，而是：

让企业清楚地理解自己的不可替代价值。

六、企业招聘也不应该一味追求“性价比”

站在企业角度，控制人工成本当然十分重要。

但人才招聘存在一个非常容易被忽略的成本：

招聘失败成本。

例如，一个项目急需一名工程师。

企业原本愿意支付12000元，但是为了降低成本，希望以10000元招聘。

结果招聘两个月仍然没有找到合适人员。

项目延期、客户满意度下降、现有员工加班甚至项目经理不得不临时顶岗。

表面上企业每个月希望节省2000元工资，实际上产生的隐性损失可能远远超过这个数字。

更重要的是，一些优秀人才往往同时拥有多个就业机会。

如果企业招聘流程过长，或者在最后阶段反复压低薪资，很可能失去真正合适的候选人。

因此，对于企业而言，需要区分两种岗位：

一种是人才供给充足型岗位；

另一种是关键稀缺型岗位。

对于普通岗位，可以建立标准化薪酬体系，通过规模化招聘控制成本。

但对于关键技术人才、核心销售人才、项目负责人以及紧缺岗位，则应该给予招聘部门更大的薪资弹性。

因为企业真正需要优化的，不应该只是“一个人的工资成本”，而应该是：

整个岗位的投入产出比。

七、通信人才市场正在从“经验定价”转向“能力组合定价”

过去通信行业招聘具有比较明显的路径依赖。

企业招聘时经常看：

做过哪个运营商；

用过哪个厂家的设备；

工作多少年；

参加过哪些项目。

这些经历今天仍然重要。

但随着通信行业向ICT、云计算、算力基础设施、AI和行业数字化不断延伸，企业对于人才的要求正在发生变化。

越来越多岗位开始要求复合能力。

例如：

通信技术 + 云计算；

网络技术 + AI；

通信工程 + 数据分析；

技术能力 + 项目管理；

行业经验 + 解决方案能力；

通信背景 + 政企客户能力。

未来的人才竞争，很可能越来越不是单项技能之间的竞争，而是“能力组合”的竞争。

一个只掌握传统单一技能的人才，可能面临越来越激烈的同质化竞争。

而能够同时理解网络、云、算力、AI以及行业应用的人才，其市场稀缺程度可能反而提高。

这也是当前通信从业者需要高度关注的一个趋势。

对于个人而言，与其反复追问：

“这个岗位现在工资多少钱？”

不如进一步思考：

未来三到五年，什么样的人会越来越贵？

这是比当前工资更重要的问题。

八、招聘平台真正应该帮助市场提高“匹配效率”

从通信人才网的角度来看，一个成熟的人才市场，并不是企业工资越低越好，也不是求职者工资越高越好。

真正健康的状态应该是：

企业能够以合理成本找到合适的人，人才能够凭借真实能力获得合理回报。

招聘平台在其中承担的核心作用，就是降低双方的信息不对称。

企业需要知道市场上到底有多少符合条件的人才。

求职者需要知道自己的能力在市场上到底处于什么位置。

企业需要了解一个岗位合理的市场薪资。

人才也需要了解当前哪些技术方向正在增加招聘需求。

如果这些信息越来越透明，企业和人才之间的薪资谈判成本就会下降，人才流动效率也会提高。

从这个意义上来说，招聘平台真正有价值的并不仅仅是发布职位和投递简历。

更重要的是通过长期积累的职位数据、人才数据、企业招聘行为以及行业变化，逐步形成对于通信人才市场的观察能力。

工资是结果，供需关系才是原因

每一次薪资谈判背后，其实都隐藏着一个人才市场的供求关系。

当企业很难找到某类人才时，工资自然会上升；

当大量人才竞争少数职位时，工资自然承压；

当一个人的能力很容易被替代时，他的议价能力就会下降；

当一个人拥有企业急需、市场稀缺的能力时，他自然拥有更强的定价能力。

因此，无论是企业还是通信从业者，都应该用更加理性的方式理解薪酬。

对于企业来说，不应该简单地追求最低工资招聘，而应该寻找最合理的人才投入产出比。

对于求职者来说，也不应该只关注“别人拿多少钱”，更应该关注自己的能力在人才市场上的稀缺程度。

尤其是在通信行业加速向5G-A、算力网络、云计算、AI基础设施和行业数字化延伸的今天，人才市场正在经历新一轮结构调整。

一些传统岗位可能继续面临供给增加带来的竞争压力，而一些新的复合型岗位则可能出现新的招聘缺口。

未来几年，通信行业真正值得关注的问题，或许已经不再是简单的：

“通信行业工资涨不涨？”

而是：

“哪些能力正在变得越来越值钱，哪些人才正在成为企业真正难以找到的人？”

这才是企业招聘者和通信从业者都应该长期关注的问题。

——通信人才网分析师