发布通信招聘职位后没人投递？从岗位名称、薪酬和要求逐项排查

[摘要] 通信职位发布后没人投递，先不要急着重复发布。应按“是否被看见—是否看得懂—是否愿意投—是否能顺利投”的顺序排查，重点...

通信职位发布后没人投递，先不要急着重复发布。应按“是否被看见—是否看得懂—是否愿意投—是否能顺利投”的顺序排查，重点检查岗位名称、工作地点、薪酬展示、项目条件和任职要求；每次只调整一到两项，并用 7 天数据判断效果。

数据核实日期：2026-10-20
数据口径：通信人才网中状态有效、企业账号未被停用且截止日期晚于核实时间的职位。

平台长期积累了大量通信行业职位记录，当前职位池则会随企业发布、暂停和到期不断变化。在核实到的有效职位样本中，公开薪酬与“面议”两种写法都很常见；公开薪酬不能保证获得更多投递，但能减少候选人的判断成本。完全不提供薪酬或项目条件，往往会把大量沟通压力推迟到投递之后。

第一步：检查岗位名称，解决“搜不到”和“看不懂”

岗位名称最好由“专业方向 + 职级或工作内容”组成。以下写法信息量不足：

可以改为更具体的表达：

不要为了增加曝光，在一个标题里塞入多个彼此无关的岗位。候选人点击后发现正文与标题不一致，反而会降低信任。

通信项目常见驻点、出差和多城市交付。职位地址只写省份，正文又写“服从全国安排”，会让候选人难以判断。

至少应说明：

如果一个职位确实覆盖多个城市，应在正文中分别写清需求人数和项目方向，不要把多个城市简单堆在地址字段里。

平台允许填写最低和最高薪酬，也可以选择前台显示为“面议”。选择面议并不等于正文可以不谈待遇。建议至少补充以下一种信息：

薪酬区间也不要拉得过宽。一个职位同时写“3000—20000 元”却没有分级标准，候选人很难判断自己会落在哪一档。更好的做法是拆成不同层级，或者在正文说明技能、认证和项目经验对应的定薪规则。

通信岗位容易把“熟悉、掌握、精通”全部写进一份要求，最终形成并不存在的全能人才画像。建议把要求分成三层：

只保留无法在入职后短期补齐的条件，例如：

把设备厂商扩展经验、专项优化经历、客户汇报能力等放在“优先”部分，不要全部设为硬门槛。

内部工具、报告模板、项目流程等通常可以培训。把这些也写成硬性要求，会无谓缩小候选人范围。

平台职位列表会按状态、企业状态和截止日期过滤。企业端发布页面当前允许设置 1—90 天的有效期。没有投递时，要确认：

可以退出企业后台或使用普通浏览窗口检查一次前台展示，避免只在管理端看到记录，就误以为求职者也能看到。