人才测评技术在竞聘上岗中的应用
[摘要]     现代信息社会各行各业发展很快,这样对现职岗位工作人员的要求越来越高,不仅要求员工熟练掌握本岗位工作技能,还需要能够快速跟踪前沿技术

    现代信息社会各行各业发展很快,这样对现职岗位工作人员的要求越来越高,不仅要求员工熟练掌握本岗位工作技能,还需要能够快速跟踪前沿技术并能用之于现工作中。因此,对在职人员的学习和创新能力提出了更高的要求,企业要发展,用人要前瞻,岗位的竞争就提到议事日程了。竞聘选拔的出发点是因岗择人,手段是公平竞争,目的是优胜劣汰,方法是人才测评。因此,竞聘选拔在各单位的选人用人中广泛应用。但是,由于在竞聘选拔中采用的考核技术不同,效果也存在很大差异。本人认为在竞聘选拔应用人才测评中心技术时,应从以下几个方面实施。
   
一、职位分析是竞聘选拔的前提
   
  人才测评的基础是职位分类,无论各行业何种规模类型的企业都有自己的职位设置,并有相应的标准规范。用什么人,首先要了解空缺职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件。重点是对工作职位和资格条件的分析与把握。 
   
  首先,工作职位分析。为什么用人,用人干什么,他应具备哪些素质,必须明确职位性质对其提出的要求。以通用要求为例,他们应具备的共同素质是:1具有较高的品德修养,有高度的责任感和强烈的事业心;2.具有扎实的基础知识专业知识、管理知识和较宽的知识面;3.具有较强的组织管理能力、协调能力、应变能力和决策能力;4.具有较强的调研能力和政策理论水平;5.具有良好的思维能力,分析、综合、比较、抽象概括能力;6.具有较强的文字能力和语言表达能力;7.具有一定的社会交往能力,且能坚持原则性和灵活性的统一。当然,除了这些“共性”的素质外,还要充分考虑到这一职位的职级,也就是“个性”——是正职还是副职,是决策类还是执行类,是行政类还是技术类等等。 
   
其次,资格条件分析。资格条件在某程度上说是竞争上岗的“准考证”和“入场券”,确定的不合理不科学,就会使许多人丧失了竞争的机会。在依据职位分析确定资格条件时,要注意处理好五个关系。1.道德观与专业知识的关系;2.学历和能力的关系;3.现实能力与潜在能力的关系;4.年龄和人才结构的关系;5.性格类型与职业特点的关系。 
   
  竞聘选拔说到底是胜任力的竞争,报名的资格条件可根据职位的需要设定,能否胜任某一职位关键看能力,而不是单纯的学历。否则,容易造成“人才流失”。 
   
二、素质评价是竞聘选拔的关键
   
  “素质”是指事物本来的属性,人的素质即人的内在规定性,是一个复合概念,包括生理的、心理的、社会的等因素,既是指由人的身体、心理、品质、知识、能力等因素相互作用形成的人格特征。一个人的成功"离不开自身素质与工作职位相匹配。能否胜任某一职位,关键看素质如何,因此,素质评价也就成为竞聘选拔的关键。素质评价又叫人才测评。它是指运用科学有效的测评方法,对各类人员的知识水平、能力倾向、发展潜力、工作技能、个性特征等进行测量与评价,从而为发现人才,科学合理地使用人才提供更多依据的过程。人才测评是一项科技含量较高的技术,它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机等基础上的一种科学的综合的选才方法体系。 
   
  人的素质包括知识素质、能力素质、心理素质、品德素质和身体素质。根据这些素质的内在要求,评价不同素质有不同的测评方法。 
   
  (一)知识素质评价 
   
知识素质分为一般知识和专业知识两个方面,它是人的其它素质生长发展的基础,这方面的评价主要是考察一个人的知识占有量,以及理解运用知识的熟炼程度。评价以笔试为主,辅以智力测验。笔试的特点是针对性强,涉猎的知识面广、经济适用、结果可以量化,它是目前各类评价普遍采用的方法。 
   
  (二)能力素质评价 
   
  能力是人所能胜任某项任务的主观条件,是运用知识、经验和体能有效完成任务的本领。能力素质有一般能力与特殊能力之分,又有现实能力与潜在能力之分,它是各类素质的综合体现。评价分笔试、面试两个环节,笔试可采用纸笔形式,也可采用人才测评软件以人机对话的形式完成。面试可采用国际、国内通常应用的信效度最高的结构化面试技术,也可根据职位岗位的需要采用其它测评中心技术完成。
   
  (三)心理素质评价 
   
  人的行为的优劣是心理素质优劣的外在显现,心理素质是源,行为是流,心理是本质,行为是现象。只有进行心理素质的测评,考察其真实的心理活动及基本特征,了解其内心世界,才称得上对一个人的内外因素的全面测评。
   
心理学理论认为人与人的本质差别不是在仪表或言行方面不同,而在于心理素质的各异。不同的职位与专业,对任职者的心理素质要求也不相同。例如按照气质类型理论:外交或公关性工作,对任职者要求具有较高的灵活性、外向性性格、多血质气质等心理特征者才能更胜任。又如从事专门技术或财务工作,就要尽量选择具有粘液质气质、性格较为内向、沉着、稳重、格守制度的人更为合适等等,从而使人的心理素质特点与工作任务要求相匹配。每个职位的工作,由具有最大成功可能性的人去从事,就会产生事半功倍的效果。目前我国普遍采用有代表性的测验有卡特尔十六项人格测验、加州心理调查表和霍兰德职业人格能力测验等。
   
(四)品德素质评价 
   
品德素质考核也可称为录用考核,以对竞聘人选的品德素质考核为主,其对以上素质测评具有决定性和导向性作用。考核要做到四结合,即上级评价与群众评议相结合;工作业绩与平时表现相结合;八小时以内与八小时以外相结合;定性与定量相结合。
   
  (五)身体素质评价 
   
  身体素质评价也是人的素质结构中最重要的组成部分,它是人的其它素质赖以生存与发展的物质基础和保障。身体素质评价标准是由工作性质与任务来决定的。评价包括两个部分。一是生理、病理诊断评估,一般是通过医生的系统检查来完成。二是精神状态,体能状况的评估,它一般通过针对性的测评,如体能测试、身体协调性、稳定性测试等等。 
   
三、科学的测评方法是竞聘选拔的法宝
   
  通过人才测评技术能否把德才兼备的人选上来,是衡量竞聘选拔成败的标准。在职位分析的基础上,提出素质指标,根据素质指标选择人才测评评价的技术与方法,以增强评价的科学性准确性。 
   
  为了保证竞聘选拔中人员素质评价的科学性准确性,还应注意以下三个问题: 
   
  (一)坚持公开、平等、竞争、择优 
   
公开是竞争的前提,平等是竞争的保障,择优是竞争的目的。只有公开,才能置于监督之下,避免用人上的各种弊端;只有平等,才能使更多的人有展示才能的机会;只有竞争,才能对各种素质进行比较和鉴别;只有择优,才能真正达到竞聘的目的。 
   
  (二)针对性和实用性相结合 
   
竞聘是通过一定的人才测评评价技术与方法来实现的。目前,国内外从事人事人才研究的专家,已开发出许多种技术、人才测评软件与方法,并在实践中收到了明显效果。但是,并不是采用的技术越多越好,操作的方法越复杂越好。而应在满足评价目标的前提下,要把有针对性地选择技术与方法和有效可靠、简便易行的实用性结合起来。用人部门可以依托各地人事部门或人才测评机构,取得他们的支持与帮助。 
   
  (三)系统性和科学性的相结合 
   
  人才测评评价要尽可能系统全面。任何一种评价技术与方法都不是万能的,或者说只能在某一方面起作用。评价准确是能否长久应用的关键。要注意通过多种途径和方法进行评价,防止以点代面以偏概全。要按照先易后难、突出重点的原则进行,通过系统、科学的评价,让那些德才兼备、适合拟任职位的人才走上新的岗位。

来源:中华英才网  作者:英才测评中心主任胡卫东 

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