一直以来，企业的人才招聘工作常会遇到“两难”境遇。招聘时遇上人才“进不来”，或者招进来的人却“不能干”或者 “留不住”。 “借我一双慧眼，让我把这世界看得清清楚楚明明白白真真切切” ——拨开云雾、慧眼识人，常是招聘时对HR的一个要求，而真正实现“慧眼识人”，却也成了HR的一个追求。

　　“人之难知,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变。”人的复杂性超乎想象，这是认识人的一个难点之一;而人通过各种方式和渠道所传达的信息，由于各种主观的、客观的因素，传递信息者传达漏误，或信息接受者在信息接收、理解上出现了误差，都会影响对对方的认识和评价，这是认识人的难点之二。

　　云雾遮眼，难识真人相

　　(1) 应聘者的信息被有意或无意掩盖

　　一般而言，在招聘时，应试方在应对招聘的各种测试，与招聘方进行信息交流时，会尽力应招聘方的用人要求，展示自己的最佳的一面给招聘方。这有可能会有以下几种情况出现：

　　一是应聘者展示了自己适应岗位的关键素质，并符合岗位要求;

　　二是应聘者为了获得岗位，刻意表现出某一方面特征，掩盖其他特征。应聘者在测试过程中有意或无意掩盖一些信息，会在招聘方眼前加上一层雾，阻碍了看到或看清对方某方面特征的视线，使招聘方难以达成较全面的认识和评价，从而对人岗的匹配性判断产生影响;

　　三是由于应聘者在应聘时心理紧张，而表现失常，失常的表现同样会掩盖应聘者的真实能力。

　　(2) 测评方法本身的局限性

　　传统的人事招聘方法，大致分为招聘面谈、参考以往工作经验、推(自)荐、测验等方法，其信度与效度各有不同，其对使用者掌握技巧的要求也有所不同。

　　从有关人事管理学会1999年4月的统计结果(见表1)看来，传统的人事招聘方法大致呈以下比例：

　　表1 招聘方法使用情况表

　　招聘方法 使用百分比 可预测性

　　招聘面谈 89% 14% ——21%

　　参考以往工作经验 81% 25%——28%

　　推(自)荐 15% 30% ——36%

　　测验 42% 46% ——52%

　　从表中可以看出，招聘面谈和参考以往工作经验虽是使用最多的方法，但它的可预测性在这五种方法中却是相对较低的。例如，由于面谈的过程难掌控的因素比较多，有效的面谈要求招聘方掌握较高水平的面谈技巧，如提问技巧、调节气氛技巧、引导技巧等等。其中，面谈法中的人的主导性是很强的，对招聘者的认识和评价主观性就很强，影响评价的效度和信度。

　　(3) 时间的限制，不全面的信息

　　HR在招聘时和一个应聘者沟通的时间是比较短的，在较短的时间内，要得到较全面的、信度效度较高的人才信息比较困难。在招聘过程中，一般流程是，先由主任级招聘专员筛选应聘简历，进行初步面试，再由人事经理做面试，人事经理面试后，或许认为都不合适，人事主任需要重新挑选;或许认为合适并由人事经理推荐给业务经理。所以，一般来说，招聘者是通过简历、调查问卷、面谈方式获得应聘者性格特征、胜任能力等方面的信息的，有限的时间和有限的测试方式在很大程度上限制了信息的全面性。

　　处境两难，矛盾难处理

　　(1) 主观与客观

　　对于人才的甄别，认识越是客观，越接近个人的真实水平，测评的结果应用价值就越高。在招聘中，HR通过简历筛选、面谈、参考以往工作经历等各种招聘方式对应聘者进行评价、鉴别，最终做出是否录取的决策。因此，通过各种方式得出的评价是否能真实反映个人的水平，是否有足够的有效信息满足判断人岗匹配这一目的，都是招聘人才测评工作收到实效的证明。真实、有效的信息，客观的评价是甄别人才的一个基本条件。

　　传统的招聘中的测评方式，人具有很大的主导性。无论是外部招聘还是内部招聘(内部竞聘上岗)，在使用面谈、推荐、参考工作经验这些方式都因招聘者个人知识、经验、价值观等而难以避免主观因素的影响。这样，测评客观性的要求和个人主观性就形成了一对矛盾，而且这个矛盾一直存在。

　　(2) 成本与效益

　　在招聘中招聘方需花费大量的人力物力。 其中花费的费用包括组织招聘活动的人员工资、场地费、交通费、招聘人员培训费、资料费和必要时聘请测评专家的费用等。而且一场成功的招聘活动的往往需要HR花费大量时间和精力去做准备工作和后续的分析评价工作。但令许多HR苦恼的是，花费了大量的人力物力，却达不到招聘的原定目的。招聘单位招到好的员工和招入差的员工，从长期而言，人才对招聘单位所产生的效益差别很大。

　　“相马”、“赛马”、“空降”，哪个才是王道?

　　现代企业人才招聘工作中甄别人才、选拔人才，可以总结为几种操作方式：“相马”、“赛马”、“空降”。

　　相马”

　　古有伯乐相千里马，千里马固然难寻，但伯乐却是可遇不可求。使用相马法，即由专家(领导)把关招聘。尽管有笔试、面试、答辩的层层筛选，但对“人”的了解和岗位适应性的考察，仍不可避免的停留在感性认识的层面。

　　“赛马”

　　赛马，则是让应聘者真刀真枪先练起来，观察其表现，再决定是否录用。如试用、轮岗。表面看来，它对人的考察是比较客观、实际的，但毕竟是通过“路遥知马力，日久见人心”来判别，耗时、费力，成本较高，同时存在着用人风险。

　　“空降”

　　即高薪猎取“成手”。这是招聘中的 “高消费”，采取空降式招聘的企业实际上注重“海归”、“外企CEO”、高学历等人才头上的“光环”，但实践中众多“空降兵”的搁浅，早已证明：适合的，才是最好的。

　　三种模式中，在考察人岗匹配性上存在一定的缺陷，如，主观性、成本高、不匹配等缺陷。人才的选拔需要更科学更高效辅助手段。

　　现代人才测评，借你一双慧眼

　　企业如何更科学客观地甄别人才?企业怎样以较低成本实现高效率发现并选拔人才?眼下正在成长中的人才测评可以借企业一双慧眼，帮助企业完成这个使命。

　　人才测评体系能通过各种人才评估工具深入了解测试者的基本能力素质、价值观、行为风格、兴趣偏好、人际交往、稳定性、团队角色等特点，能够发现许多其他方法难以考察的信息。因此，运用科学的测评工具，人才测评体系可考察应聘者能力(决定应聘者能够做什么，以及他的发展潜力如何)、性格(决定应聘者适合做什么，以及他的工作风格如何)、兴趣(决定应聘者喜欢做什么，以及他对工作的喜好程度如何)、动机(决定应聘者愿意做什么，以及他的工作积极性如何)等方面因素。

　　现在人力资源服务机构正如火如荼地发展，推动了现代人才测评业的发展。大量专家的研究和测评工具的开发、完善，对世界权威研究理论的操作化和本土化，能为企业提供越来越的专业的、实用的人才测评服务方案。帮助更客观科学、更高效率地认识人才、甄别人才，辅助人才选拔决策、人才培育激励方案的制定和实施。把人才测评技术应用到企业招聘中，可以为其甄别人才、吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：

　　(1)获取的应聘人员功能信息全面

　　随着理论和实践的发展，现代人才素质测评，人才测评考察的维度更广，所得的信息也更全面。

　　另外，通过知识考试、结构化面谈、标准化的心理测验和评价中心技术等一系列的环节，不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测验等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。

　　(2)避免主观意识代替客观依据

　　一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据。人才测评技术建立了一套客观的评价价标准，如心理测验问卷，心理测验问卷的量表和常模的质量决定了该问卷的应用价值，而专业的人才测评问卷所带的量表和常模质量都比较高，量表提供了度量的标准，而常模提供了比较的标准，标准化使招聘变得科学合理。

　　(3)选拔人员更加标准化、方式更灵活